Real decreto ley 32/2021 Reforma laboral
Finalmente se ha publicado la convalidación de la reforma laboral mediante la convalidación por el Congreso del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Las principales modificaciones en materia de relaciones laborales se dan en
- Los contratos temporales
- En materia de subcontratación y finalmente en materia de Expedientes de regulación temporal de empleo
El presente artículo es un artículo divulgativo y no puede ser considerado en ningún caso como asesoramiento jurídico.
I.- MODIFICACIONES EN LOS CONTRATOS TEMPORALES
En la normativa laboral ya derogada previa a este Real Decreto ley existían dos grandes tipos de contratos temporales: el contrato por obra o servicio y el contrato por circunstancias de la producción. La duración máxima respectiva de ambos contratos era de 3 años y de un año.
- Con la nueva regulación contenida en la reforma laboral, desaparece el contrato por obra o servicio determinado.
- El contrato por circunstancias de la producción también sufre una profunda modificación. De este modo, en este tipo de contrato las circunstancias que sean previsibles se deberán cubrir con este contrato con un máximo de 90 días al año independientemente de los trabajadores afectados. Estos 90 días no podrán ser consecutivos.
En el supuesto de circunstancias de la producción imprevisibles se podrá utilizar esta forma contractual por un plazo no superior a 6 meses, ampliable a 12 meses.
Por último, tampoco se podrá utilizar el contrato temporal para la ejecución de contratas o subcontratas o concesiones administrativas que supongan la actividad normal de la empresa.
Por último, también es importante añadir que se ha creado un recargo en la cotización de los contratos temporales de duración inferior a 30 días. El importe de dicho recargo alcanza los 26 € / día, con lo que el sobrecoste es realmente significativo.
Ante las limitaciones impuestas a los contratos temporales, se ha optado por potenciar el contrato fijo discontinuo. Este tipo de contrato debe ser utilizado para aquellas tareas de carácter estacional, previsibles y ciertas a lo largo de cada año. Tal como fija la norma, el contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Sin embargo, la promoción de este tipo de contrato fijo discontinuo queda mutilada al fijarse que la antigüedad a efectos de la indemnización se calculará teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados.
El régimen transitorio establecido fija que, a partir de 30 de marzo de 2022, el contrato de obra o servicio desaparece. Los contratos anteriores a dicha fecha tendrán una duración máxima de 6 meses los celebrados entre el 1 de enero y el 30 de marzo de 2022 y los que se celebraron antes del 1 de enero de 2022 podrán agotar la duración para la que se concertaron.
II.- SUBCONTRATACIÓN Y EXTERNALIZACIÓN DE SERVICIOS
Manifiesta la norma que es necesario abordar una reforma que impida que se utilice la externalización de servicios, a través de la subcontratación, como mecanismo de reducción de los estándares laborales de las personas que trabajan para las empresas subcontratistas.
Es por ello que la reforma pretende acabar con el uso de la externalización productiva como mecanismo de reducción de costes. Por ello, procede a avanzar hacia la equiparación de condiciones de las personas trabajadoras subcontratadas y reforzar la responsabilidad de las empresas contratistas o subcontratistas.
Ello se concreta en el hecho de que el convenio colectivo aplicable a las empresas contratistas y subcontratistas cuando presten servicios a una empresa principal será el convenio sectorial correspondiente a la actividad desarrollada de la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social y forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará el de la empresa.
Las personas trabajadoras de la contratista o subcontratista deberán ser informadas por escrito por su empresa de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento. Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social de la empresa principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal. Asimismo, la contratista o subcontratista deberán informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorería General de la Seguridad Social en los términos que reglamentariamente se determinen.
Con estos cambios se busca evitar que en la subcontratación de servicios se apliquen convenios con peores condiciones laborales que los de la actividad. Es decir, evitar la aplicación de convenios sectoriales o de empresa en sectores que nada tienen que ver con la actividad de la contrata.
III.- EXPEDIENTES DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO
Se acentúa el uso de los Expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) que tanto éxito tuvieron durante el estado de alarma. El procedimiento de ERTEs es un mecanismo flexibilizador que propicia soluciones temporales en procesos de dificultad empresarial, como solución alternativa a soluciones más traumáticas como despidos.
El procedimiento es bastante similar al que se instauró durante el estado de alarma y ciertamente es bastante complejo. Hay que destacar que en estas situaciones de ERTE se prohíbe la realización de horas extraordinarias, nuevas
externalizaciones, y nuevas contrataciones laborales.
Por último, se establecen bonificaciones en materia de seguridad social en situaciones de ERTE siempre y cuando las empresas realicen acciones formativas a los trabajadores en situación de ERTE.
Otras materias que también han sido modificadas por la reforma laboral la ultraactividad de los convenios colectivos, la pérdida de prioridad del convenio de empresa frente al convenio sectorial en materia salarial, las infracciones y sanciones en materia laboral y el mecanismo RED.
Entrando muy brevemente en estas reformas hay que decir que la ultraactividad de los convenios implicaba que la vigencia del contrato expiraba por el transcurso del plazo del tiempo de un año si no se negociaba uno nuevo. Con la reforma laboral el convenio cuyo plazo haya expirado se mantendrá vigente hasta que se negocie y se pacte uno nuevo.
Durante los últimos años era habitual que las empresas negociarán un convenio propio que se adaptara a sus propias necesidades frente a las del sector. Ello suponía que algunas materias podían incluir unas condiciones laborales inferiores a las que marcaba este convenio sectorial. Con la reforma ello ya no será posible dado que será prevalente el convenio sectorial en materia salarial frente al convenio de empresa.
Por último, se ha aprovechado la reforma laboral para agravar las sanciones en materia laboral y elevar la cuantía de estas de modo que a partir de la reforma se computa una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas y no como hasta ahora una infracción por empresa