Reial decret llei 32/2021 Reforma laboral
Finalment s’ha publicat la convalidació de la reforma laboral mitjançant la convalidació pel Congrés del Reial decret llei 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia de l’estabilitat a l’ocupació i la transformació del mercat de treball. Les principals modificacions en matèria de relacions laborals es donen a
- Els contractes temporals
- En matèria de subcontractació i finalment en matèria d’Expedients de regulació temporal d’ocupació
Aquest article és un article divulgatiu i no pot ser considerat en cap cas com a assessorament jurídic.
I.- MODIFICACIONES EN LOS CONTRATOS TEMPORALES
A la normativa laboral ja derogada prèvia a aquest Reial decret llei existien dos grans tipus de contractes temporals: el contracte per obra o servei i el contracte per circumstàncies de la producció. La durada màxima respectiva dels dos contractes era de 3 anys i un any.
- Amb la nova regulació continguda a la reforma laboral, desapareix el contracte per obra o servei determinat.
- El contracte per circumstàncies de la producció també pateix una profunda modificació. D’aquesta manera, en aquest tipus de contracte, les circumstàncies que siguin previsibles s’han de cobrir amb aquest contracte amb un màxim de 90 dies a l’any, independentment dels treballadors afectats. Aquests 90 dies no podran ser consecutius.
En el supòsit de circumstàncies de la producció imprevisibles, es podrà utilitzar aquesta forma contractual per un termini no superior a 6 mesos, ampliable a 12 mesos.
Finalment, tampoc no es podrà utilitzar el contracte temporal per a l’execució de contractes o subcontractes o concessions administratives que suposin l’activitat normal de l’empresa.
Per acabar, també és important afegir que s’ha creat un recàrrec en la cotització dels contractes temporals de durada inferior a 30 dies. L’import d’aquest recàrrec arriba als 26 €/dia, de manera que el sobrecost és realment significatiu.
Davant de les limitacions imposades als contractes temporals, s’ha optat per potenciar el contracte fix discontinu. Aquest tipus de contracte ha de ser utilitzat per a les tasques de caràcter estacional, previsibles i certes al llarg de cada any. Tal com fixa la norma, el contracte per temps indefinit fix-discontinu es concertarà per a la realització de treballs de naturalesa estacional o vinculats a activitats productives de temporada, o per al desenvolupament dels que no tinguin aquesta naturalesa però que, sent de prestació intermitent , tinguen períodes d’execució certs, determinats o indeterminats.
Això no obstant, la promoció d’aquest tipus de contracte fix discontinu queda mutilada en fixar-se que l’antiguitat a efectes de la indemnització es calcula tenint en compte tota la durada de la relació laboral i no el temps de serveis efectivament prestats.
El règim transitori establert fixa que, a partir del 30 de març del 2022, el contracte d’obra o servei desapareix. Els contractes anteriors a aquesta data tindran una durada màxima de 6 mesos els subscrits entre l’1 de gener i el 30 de març del 2022 i els que es van celebrar abans de l’1 de gener del 2022 podran esgotar la durada per a la qual es van concertar.
II.- SUBCONTRACTACIÓ I EXTERNALITZACIÓ DE SERVEIS
La norma manifesta que cal abordar una reforma que impedeixi que s’utilitzi l’externalització de serveis, a través de la subcontractació, com a mecanisme de reducció dels estàndards laborals de les persones que treballen per a les empreses subcontractistes.
És per això que la reforma pretén posar fi a l’ús de l’externalització productiva com a mecanisme de reducció de costos. Per això, procedeix a avançar cap a l’equiparació de condicions de les persones treballadores subcontractades i reforçar la responsabilitat de les empreses contractistes o subcontractistes.
Això es concreta en el fet que el conveni col·lectiu aplicable a les empreses contractistes i subcontractistes quan prestin serveis a una empresa principal serà el conveni sectorial corresponent a l’activitat desenvolupada de la contracta o subcontracta, amb independència del seu objecte social i forma jurídica, llevat que hi hagi un altre conveni sectorial aplicable. Això no obstant, quan l’empresa contractista o subcontractista compti amb un conveni propi, s’aplicarà el de l’empresa.
Les persones treballadores de la contractista o subcontractista han de ser informades per escrit per la seva empresa de la identitat de l’empresa principal per a la qual estiguin prestant serveis a cada moment. Aquesta informació s’ha de facilitar abans de l’inici de la prestació de serveis respectiva i ha d’incloure el nom o la raó social de l’empresa principal, el domicili social i el número d’identificació fiscal. Així mateix, la contractista o subcontractista han d’informar de la identitat de l’empresa principal la Tresoreria General de la Seguretat Social en els termes que es determinin per reglament.
Amb aquests canvis es busca evitar que a la subcontractació de serveis s’apliquin convenis amb pitjors condicions laborals que els de l’activitat. És a dir, evitar l’aplicació de convenis sectorials o d’empresa en sectors que no tenen res a veure amb l’activitat de la contracta.
III.- EXPEDIENTS DE REGULACIÓ TEMPORAL D'OCUPACIÓ
S’accentua l’ús dels expedients de regulació temporal d’ocupació (ERTE) que van tenir tant èxit durant l’estat d’alarma. El procediment d’ERTEs és un mecanisme flexibilitzador que propicia solucions temporals en processos de dificultat empresarial, com a solució alternativa a solucions més traumàtiques com a acomiadaments.
El procediment és força similar al que es va instaurar durant l’estat d’alarma i certament és força complex. Cal destacar que en aquestes situacions d’ERTE es prohibeix la realització d’hores extraordinàries, noves externalitzacions i noves contractacions laborals.
Finalment, s’estableixen bonificacions en matèria de seguretat social en situacions d’ERTE sempre que les empreses facin accions formatives als treballadors en situació d’ERTE.
Altres matèries que també han estat modificades per la reforma laboral la ultraactivitat dels convenis col·lectius, la pèrdua de prioritat del conveni d’empresa davant del conveni sectorial en matèria salarial, les infraccions i les sancions en matèria laboral i el mecanisme RED.
Entrant molt breument en aquestes reformes cal dir que la ultraactivitat dels convenis implicava que la vigència del contracte expirava pel transcurs del termini del temps d’un any si no se’n negociava un de nou. Amb la reforma laboral el conveni el termini del qual hagi expirat es mantindrà vigent fins que es negociï i se’n pacti un de nou.
Durant els darrers anys era habitual que les empreses negociaran un conveni propi que s’adaptés a les seves pròpies necessitats davant de les del sector. Això suposava que algunes matèries podien incloure unes condicions laborals inferiors a les que marcava aquest conveni sectorial. Amb la reforma això ja no serà possible atès que serà prevalent el conveni sectorial en matèria salarial davant del conveni d’empresa.
Finalment, s’ha aprofitat la reforma laboral per agreujar les sancions en matèria laboral i elevar-ne la quantia d’aquestes de manera que a partir de la reforma es computa una infracció per cadascuna de les persones treballadores afectades i no com fins ara una infracció per empresa.